2020/06/24

【弁護士監修】休日出勤は残業扱いになる?土曜出勤の場合や残業代の計算方法を解説

執筆者 編集部
残業代関連

休日出勤をした際、それが残業扱いになるのかどうか、気になる方も多いでしょう。休日出勤には残業扱いになるケースとならないケースがあるのをご存知でしょうか。

この記事では休日出勤が残業扱いになるかどうか、ケース別に詳しく解説します。残業扱いになった場合に本来支給されるべき残業代をどのように計算するか、未払いの残業代があったときの対処法も分かる内容です。ぜひ参考にしてください。

【監修】鎧橋総合法律事務所 早野述久 弁護士(第一東京弁護士会)

監修者プロフィール
・株式会社日本リーガルネットワーク取締役
監修者執筆歴
・ケーススタディで学ぶ債権法改正、株主代表訴訟とD&O保険ほか

 

1. 休日出勤は残業扱いになるケースとならないケースがある


「休日に働くのだから、残業扱いになって割増賃金をもらえるのではないか」と考える方もいるかもしれません。しかし、ひと口に「休日出勤」といっても状況はさまざまです。ここでは休日出勤について残業扱いになるか、ならないかをケース別に解説します。労働基準法上の「休日」とそれ以外の「休日」についても理解しましょう。

1-1. 法定労働時間を超えているかがひとつめの基準

休日出勤が残業扱いになるかどうかのひとつめの基準は、休日以外の通常の残業と同じく「法定労働時間の1日8時間、週40時間を超えているか」どうかです。

週休2日制の会社の場合で考えてみましょう。月曜から金曜まで毎日8時間働き、休日の土曜日も出勤したときは、法定労働時間を超えるため残業扱いになるといえます。

一方、土曜日に出勤しても、平日の総労働時間が30時間だった週では1日8時間までは残業扱いになりません。労働時間が8時間を超過した場合、1日の法定労働時間を超えるためその分の時間が残業扱いになります。

1-2. 休日出勤が残業扱いになるケース

休日出勤が残業扱いになるのは以下のようなケースです。

・業務過多
仕事量が多いため休日にも仕事をせざるを得ないケースです。休日出勤が残業扱いになる典型的かつ最も多いケースといえるでしょう。

・研修や勉強会などへの強制参加
休日に研修や勉強会があり、業務命令として参加を強制されている場合は参加時間も残業時間です。

・持ち帰り仕事
たとえば金曜日の終業後に上司から「月曜の朝までに企画書を出すように」と指示され、自宅に持ち帰って仕事をした場合、休日出勤の残業扱いとなります。

1-3. 休日出勤が残業扱いにならないケース

休日出勤が残業扱いにならないケースは以下のとおりです。

・振替休日をとったとき
振替休日は、企業が事前に通告した「所定の休日と通常の労働日を入れ替えた日」のことを指します。通常の労働日と入れ替えた休日に出勤しても残業扱いになりません。

・基本給に「休日出勤手当」が含まれている
休日出勤の手当が通常の労働時間の給料と明らかに区分される規定のあるケースです。たとえば労働雇用契約に「基本給28万円(うち6万円は4日または32時間の休日出勤手当)」などと記載がある場合が該当します。この場合超過が発生していなければ、休日に出勤しても残業扱いになりません。

・労働基準法上の「管理監督者」である場合
労働基準法上の「管理監督者」には労働時間や休日に関する規定が適用されないため、休日出勤は残業扱いになりません。なお、ポスト上の「管理職」とは違う可能性があることがポイントです。法律上の管理監督者とされるのは基準を満たした場合に限定されます。

参考:「労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために」

1-4. 知っておきたい「休日の種類」

労働基準法35条で、会社が週に1日または4週を通じて4日以上の休日を与えることを定めています。この休日を「法定休日」といい、法定休日に出勤したときの賃金は1.35倍の割増です。

週休2日制や祝日、夏季・年末休暇など企業が定めた休日のうち、法定休日以外が「法定外休日」です。法定外休日出勤の賃金には原則として割増はありませんが、週40時間の法定労働時間を超える場合には、通常の残業と同じく1.25倍の割増賃金になります。

2. 注意!”土曜出勤”は休日出勤にはならない!

ここからは、土曜日の出勤が休日出勤にならない場合の理由について解説します。なぜ土曜出勤が休日出勤にならないことがあるのでしょうか。法律違反でないようでも、実は違反で残業扱いとなるケースを理解しましょう。時間外労働や休日出勤について重要な「36協定」についても詳しく説明します。

2-1. 「36協定」について

「36協定」とは、時間外労働や休日出勤について使用者と労働者の代表、または労働組合の間で結ぶ協定です。

労働基準法で定めた法定労働時間は原則として1日8時間・週40時間以内です。これを超えて労働者に労働させる場合、労働基準法第36条に基づく労使間の協定(36協定)を結び、所轄の労働基準監督署長に届出する必要があります。

36協定で定める時間外労働時間の上限は、臨時的な特別の事情がない限り「月45時間・年360時間」です。厳しい罰則付きで定められています。

参考:『36協定をご存知ですか』

2-2. ”土曜出勤”は36協定上、残業扱いになる

具体的なケースで土曜出勤を考えましょう。以下はAさんの働く企業の条件です。

・1日の所定労働時間:8時間
・所定の休日:土日祝
・36協定:法定時間外労働は1日4時間以内・1か月45時間以内・1年360時間以内
法定休日労働は1か月に2回まで

所定の勤務日数が21日の月にAさんは1日2時間、1か月で42時間の残業をして、土曜日に1日だけ休日出勤(8時間労働)したと仮定しましょう。36協定には違反していないように見えますが、実は違います。Aさんの土曜日出勤は法定休日労働にはならないことが理由です。法定休日労働が認められる条件は以下です。

・就業規則で特定された法定休日
・就業規則で法定休日が定められていない場合、一定の条件を満たす休日の労働に限る

Aさんの例では土曜日の休日出勤は法定休日の出勤ではなく「時間外労働」に該当し、1か月の時間外労働時間が42+8=50時間となって、36協定に反した違法状態といえます。

3. 36協定の時間外労働時間枠を消化しないための対策法

一般的に土日祝の週休2日制をとっている会社では、土曜出勤は法定外休日です。そのため土曜出勤の労働時間は、36協定の月45時間の枠でカウントされることになります。月によってはこの枠におさめることが難しくなるかもしれません。

ここでは、36協定の月45時間内で時間外の労働時間をおさめる対策法を解説します。時間外労働枠の時間数を消化しないためにできることを把握しましょう。

3-1. 同じ週の平日に代休をとる

ひとつめの対策は「代休」を活用することです。代休とは休日出勤をしたあとに、その代償として会社が通常の労働日に休みを与えることを指します。1週間の労働時間が40時間を超えなければ36協定の時間外労働枠に入れる必要はありません。土曜出勤の代わりに、たとえば同じ週の木曜日を代休にするなどして調整します。

ただし注意点があります。就業規則で1週間が開始する日を「土曜日」と定めるケースに限られることです。定めがない場合は日曜日が1週間の開始日になるため、同じ週に代休はとれません。開始日が土曜日であれば、労務管理上の1週間は土曜から金曜となり、翌週の月曜から金曜の間に代休をとれば問題ないといえます。

3-2. やむを得ない場合は36協定の特別条項を活用

代休取得が難しく、平日と土曜出勤の労働時間がどうしても週45時間を超えてしまう場合はどうすればよいでしょうか。

36協定では臨時的な特別の事情があり、かつ労使が合意する場合、以下の内容を上限として年6か月まで月45時間を超えることが認められています。

・休日労働を含めて月100時間未満
・2か月~6か月の平均が80時間以内
・休日労働を除いて年720時間まで

これが「特別条項付き36協定」です。どうしても超えそうな場合はこの特別条項を活用するのもひとつの方法です。ただし、定められた上限時間を超え違反したときは、厳しい罰則があります。

参考:『時間外労働の上限規制わかりやすい解説』

4. 残業扱いになった時間の賃金を計算する方法

休日出勤が残業扱いになることを理解した方の中には、受け取った給料に実際の残業代が正確に反映されているか疑問に感じる方もいるでしょう。確かめるためには、残業代をどのように計算するかを知る必要があります。

ここでは、残業代を計算するための計算式と基礎賃金の求め方、休日労働の賃金の割増率について解説します。正確な残業代を計算するための参考にしてください。

4-1. 残業代の計算式と基礎賃金の求め方

残業代は以下の計算式で求められます。

・残業代=残業時間×1時間あたりの基礎賃金×割増率

基礎賃金とは月給から下記の手当やボーナスを除いたものです。

・家族手当・子女教育手当(※)
・通勤手当(※)
・別居手当・単身赴任手当
・住宅手当(※)
・臨時に支払われた賃金
・1か月を超える期間ごとに支払われる賃金(ボーナス、決算手当など)

※家族数、交通費・通勤距離、家賃に比例して支給するものを意味し、これらに関係なく一律に支給される場合は月給に含めます。

1時間あたりの基礎賃金は下記のように求めます。なお条件は次のとおりです。

1日の所定労働時間:8時間
年間の所定労働日数:243日
月給:24万3,000円

1か月の平均所定労働時間数=243×8÷12=162時間
1時間あたりの基礎賃金=24万3,000÷162=1,500円

参考:『しっかりマスター労働基準法』

4-2. 休日労働の割増率は1.35倍

割増賃金とは、労働者が法定時間外労働をしたときに支払われる、1時間あたりの基礎賃金に一定割合を増額した賃金のことを指します。通常の法定時間外労働の割増率は1.25倍、法定休日出勤の場合は1.35倍、法定休日出勤の深夜(22時~翌5時)については1.35+0.25=1.6倍の割増率です。

法定休日出勤が1日10時間(うち深夜時間帯2時間)の場合の残業代を計算すると以下になります。

1時間当たりの基礎賃金:1,500円のとき
8時間×1,500円×1.35=1万6,200円
2時間×1,500円×1.6=4,800円
合計の残業代:2万1,000円

参考:『労働基準行政全般にわたるQ&A』

5. 未払いの残業代が発覚した場合は?


休日出勤の定義に基づき残業代を計算した結果、本来受け取るべき残業代が支給されていないことが分かったときは、どのように対処したらよいのでしょうか。ここでは自分で会社に請求する方法と、弁護士に依頼する方法を詳しく解説します。未払いの残業代を会社に請求する方法を具体的に理解しましょう。

5-1. 自分で会社へ請求する

自分で会社に請求する場合、用意しておきたい資料の一例は以下です。

・残業時間を証明する証拠:タイムカード・労務管理ソフト・日報データなど
・支払われた給料の金額、会社が定めた休日や労働時間などを示す資料:給料明細・就業規則・雇用契約書など

証拠をそろえたあと、会社に「通知書」を送付します。内容証明郵便を利用すれば、通知書の内容、通知したという事実、送付した日付が記録に残るため消滅時効(2年又は3年)の争いになった場合に有利です。

通知書には、在職期間、残業代が未払いになっている事実、基礎賃金、残業時間、請求する未払いの残業代などを記載し、期限を決めて請求するとよいでしょう。

5-2. 弁護士へ依頼がおすすめ

自分で未払いの残業代を会社に請求するのは、「ハードルが高い」「難しい」と感じる方も多いかもしれません。自分で請求しても「会社がまともに対応してくれるか分からない」というケースも考えられます。

そのような場合、労働問題を専門にする弁護士への依頼をおすすめします。弁護士に依頼すれば、残業代の正確な計算や会社との交渉なども任せられ安心です。会社も弁護士から通知が届くと真剣に対応すると予想でき、効果的といえるでしょう。

6. まとめ


休日出勤は残業扱いになるケース、ならないケースがあります。法定労働時間と法定休日、賃金の割増率を理解して、あらためて残業代の計算をしてみましょう。また未払いの残業代があると分かった場合、自身での対処が難しいと感じたときは弁護士に依頼するのがおすすめです。

ただし弁護士に依頼する場合、残業代請求の成功/不成功にかかわらず、最初に依頼するための着手金が必要な場合が多々あります。残業代請求が通るか分からない中で、弁護士に数十万円を最初に渡すのは抵抗がある方も多いかもしれません。

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