2020/06/24
【弁護士監修】あなたも残業時間をチェックして計算してみよう！残業時間として扱われていない業務が見つかるかも！？
執筆者 編集部
残業が続く日々を送っていると「支給されている残業代が少ないのでは」という疑問をもったことがある方も多いのではないでしょうか。労働者として受け取る権利のあるお金を正しく受け取っているかどうかを知るには、残業代の計算方法についてよく理解していなければなりません。
法律で定められている残業代の計算方法には複雑なところもありますが、順を追ってそれぞれの項目を確認していけば正しい金額を計算することができるでしょう。
この記事では、残業代の計算方法について重点的に解説します。ぜひこの機会に正しい残業代の計算方法を身につけましょう。
【監修】鎧橋総合法律事務所 早野述久 弁護士（第一東京弁護士会）
監修者プロフィール
・株式会社日本リーガルネットワーク取締役
監修者執筆歴
・ケーススタディで学ぶ債権法改正、株主代表訴訟とD&O保険ほか
【目次】
1. 残業時間の種類と割増率
営業日における残業は、法内残業時間と法外残業時間の2種類です。両者は、所定労働時間と法定労働時間という2種類の労働時間によって規定されるので、この2つについてもあわせて理解しておきましょう。
1-1. 所定労働時間と法定労働時間の違いについて
労働基準法第32条第1項および第2項では、使用者は労働者を1日8時間、1週間40時間を超えて労働させてはならないと規定しています。法律で定められたこの労働時間が「法定労働時間」です。
一方、会社の就業規則で定めた労働時間を、「所定労働時間」といいます。会社は、法定労働時間の範囲内であれば所定労働時間を自由に定めることが可能です。そのため、所定労働時間が法定労働時間よりも少なく定められている場合もあるでしょう。
1-2-1. 法内残業時間について
法内残業時間とは、所定労働時間を超えるものの、法定労働時間の範囲内には含まれる労働時間をいいます。
たとえば、会社の就業規則で定められている1日の所定労働時間が6時間である場合に、1日に9時間の労働をしたとしましょう。この場合、残業時間は3時間ですが、そのうち法定労働時間に含まれる2時間のみが法内残業時間となります。
1-2-2. 法内残業の割増率
法内残業時間に対しては、法律上は割増賃金（25%）を支払う義務はありません。しかし、会社の就業規則などで、法内残業時間に対しても割増賃金を支払う旨を定めている場合もあるでしょう。その場合は、会社は労働者に対して、法内残業時間に対する割増賃金を支払う必要があります。
1-3-1. 法外残業時間について
法外残業時間とは、法定残業時間を超えて労働した場合における、法定残業時間の超過分（残業時間）をいいます。
たとえば、会社の就業規則で定められている1日の所定労働時間が6時間である場合に、1日に9時間の労働をした場合です。このケースでは、残業時間は3時間ですが、法定労働時間の超過分は1時間となり、法外残業時間は1時間ということになります。
1-3-2. 法外残業の割増率
法外残業時間に対しては、会社は労働者に対して、通常の労働時間の賃金の25％以上となる割増賃金を支払う必要があります。
また、大企業においては、1か月の合計の法外残業時間が60時間を超えた場合、超過分については50％以上の割増賃金を支払う必要があるので注意が必要です。
2. 休日出勤の残業と割増率
休日は本来出勤する必要のない日です。休日の勤務時間すべてが割増賃金の対象となるように思われがちですが、実はそうではありません。
労働基準法上、休日には法定休日と法定外休日の2種類があり、割増率の適用もそれぞれです。ここでは休日出勤の定義や割増率について解説します。
2-1. 法定休日と法定外休日
労働基準法第35条は、使用者は労働者に対して、1週間に1日以上、または4週間を通じて4日以上の休日を与えなければならないと規定しています。この1週間に1日、または4週間に4日の労働基準法に基づいて労働者に与えられる休日が「法定休日」です。そして、法定休日以外の休日を「法定外休日」といいます。
休日のうちどの日が法定休日で、どの日が法定外休日かというのは規定があるのでしょうか。
就業規則で定められていればそのルールにしたがいますが、特に決まっていなければ、1週間（日～土）のうちで最も後ろに位置する休日が法定休日となります。たとえば、土曜日と日曜日が休日であれば、土曜日が法定休日、日曜日が法定外休日です。
2-1-1. 法定休日残業の割増率
法定休日における勤務時間は、すべてが割増賃金の対象となります。法定休日の労働に対する割増率は35％です。よって、法定休日の勤務時間全体に対して1.35倍をかけて残業代を計算することになります。
2-1-2. 法定外休日残業の割増率
法定外休日における労働に対する残業代については、平日における労働と同様です。法内残業時間については会社の就業規則にしたがい、法外残業時間については25％以上の割増賃金を支払う必要があります。
3. 残業代の計算に必要な基礎賃金の出し方
残業代を算定するにあたって基礎となるのが基礎賃金です。残業代は、1時間あたりの基礎賃金に対して割増率をかけた金額に、さらに残業時間数をかけることによって算出されます。ここでは、基礎賃金の考え方と1時間あたりの基礎賃金の算出方法について見ていきましょう。
3-1. 基礎賃金とは
基礎賃金は、時間外労働に対する賃金の算定の基礎となる金額です。日給制、週給制、月給制、年俸制など、給与の形態にかかわらず、1時間あたりの基礎賃金を使って残業代の計算式をします。
基本的には、給与の対象となっている期間（日給制なら1日、月給制なら1か月など）における給与の総額から一定の項目を除いて算出しましょう。どのような項目が除かれるのかについては、次の項目で解説します。
3-2. 1時間あたりの基礎賃金の計算方法
1時間あたりの基礎賃金を計算するにあたっては、まず給与の対象となっている期間（日給制なら1日、月給制なら1か月、など）における基礎賃金を算出します。
基礎賃金は時間外労働に対する賃金算出の基礎となる金額ですので、時間外労働に対応する賃金や手当は除きましょう。
また、以下の手当・賃金についても、基礎賃金から除きます。
・家族手当
・通勤手当
・別居手当
・子女教育手当
・住宅手当
・臨時に支払われた賃金
・1か月を超える期間ごとに支払われる賃金
これらの手当・賃金を給与の総額から除いた金額について、その期間に対応する所定労働時間数で割ることにより、1時間あたりの基礎賃金が求めることが可能です。
4. 給与形態別にみる残業代の計算方法
残業代の計算式を把握したところで、具体的に残業代を計算してみましょう。残業代の基礎となる1時間あたりの基礎賃金の算定方法は、給与の形態によって異なります。よって、残業代の算定方法についても給与形態ごとに考えましょう。
ここでは、さまざまな給与形態における残業代の計算式を、具体例に沿って解説します。なお、就業規則等において、法内残業時間に対する割増賃金の定めはない場合と考えておいてください。
4-1. 通常労働時間制・月給制
月給制の場合、1時間あたりの基礎賃金の計算式は「1時間あたりの基礎賃金＝1か月あたりの基礎賃金÷1か月の所定労働時間」です。なお、月ごとに所定労働時間が異なる場合には、12カ月の平均を取ることとされています。たとえば、以下のような設例を考えてみましょう。
・基礎賃金（1か月）30万円
・1か月の所定労働時間（12か月の平均）が150時間
この場合、「1時間あたりの基礎賃金＝30万円÷150時間＝2,000円となります。この場合で、ある月における残業時間の内訳が以下のとおりであると仮定しましょう。
・法内残業時間20時間
・法外残業時間10時間
・法定休日に10時間労働
この場合、「その月の残業代の総額＝2,000円×（20時間＋10時間×1.25＋10時間×1.35）＝9万2,000円となります。
4-2. 通常労働時間制・日給制
日給制の場合、1時間あたりの基礎賃金の計算式は、「1時間あたりの基礎賃金＝1日あたりの基礎賃金÷1日の所定労働時間」です。なお、日毎に所定労働時間が異なる場合は、1週間の平均を取ることとされています。たとえば、以下の設例を考えてみましょう。
・基礎賃金（1日）1万4,000円
・1日の所定労働時間（1週間の平均）が7時間
この場合、「1時間あたりの基礎賃金＝1万4,000円÷7時間＝2,000円」となります。このケースにおいて、その日1日で10時間の労働を行うと、法内残業時間が1時間、法外残業時間が2時間なので、「その日の残業代の総額＝2,000円×（1時間＋2時間×1.25）＝7,000円」と計算できるわけです。
4-3. フレックスタイム制
フレックスタイム制は、1日の労働時間を定めないかわりに、3か月以内の一定期間（清算期間）における総労働時間を定めて、その範囲内で労働者の裁量に任せて労働させる制度です。
総残業時間が所定労働時間に相当するということを踏まえたうえで、これまで解説してきた残業代計算の考え方にしたがって残業代を計算することになります。
フレックスタイム制における1日の基礎賃金の計算式は、通常の労働時間制の場合と同様となります。
・清算期間4週間
・基礎賃金（1か月）30万円
・1か月の所定労働時間（12か月の平均）が150時間
上記の場合の、基礎賃金を算出してみましょう。計算式は「1日あたりの基礎賃金＝30万円÷150時間＝2,000円」です。
この場合において、ある清算期間中に180時間の労働を行ったとします（法定休日出勤はなし）。4週間の法定労働時間は40×4＝160時間なので、法内残業時間が160-150＝10時間、法外残業時間は180-160＝20時間です。
よって、「その清算期間の残業代の総額＝2,000円×（10時間＋20時間×1.25）＝7万円」となります。
4-4. 変形労働時間制
変形労働時間制とは、ある期間については短い労働時間で働く代わりに、別の期間については法定労働時間を超える時間数働くことを認める制度です。
変形労働時間制においては、1セットとなる期間が決められており、その期間内における残業代を計算することになります。
なお、所定労働時間は期間や日によってばらばらにすることができますが、1日8時間、1週間40時間という法定労働時間の規定はそのまま適用される点に注意が必要です。たとえば、下記のケースを考えてみましょう。
・1セットとなる期間が1か月
・1週目と2週目の所定労働時間が1日あたり7時間
・3週目と4週目の所定労働時間が1日あたり8時間
・1か月合計所定労働時間が150時間
・1か月あたりの基礎賃金が30万円
この場合の1時間あたりの基礎賃金は「1時間あたりの基礎賃金＝30万円÷150時間＝2,000円」です。
この場合において、1週~２週目では、2週目の金曜日のみ10時間（そのほかの日は7時間）労働し、3週~4週目では4週目の金曜日のみ10時間（その他の日は8時間）労働したと仮定しましょう。
このケースでは、法内残業時間は2週目の金曜日の1時間、法外残業時間は2週目の金曜日の2時間と4週目の金曜日の2時間を合わせて4時間です。したがって、「その期間における残業代の総額＝2,000円×（1時間＋4時間×1.25）＝1万2,000円」となります。
4-5. 裁量労働制
裁量労働制とは、専門的な職業において実働時間にかかわらず、あらかじめ決まった時間分を働いたとみなす制度です。
裁量労働制においては、常にみなし労働時間分働いたと仮定した上で、これまで説明してきた残業代の計算の考え方にしたがって残業代を計算することになります。
たとえば、以下の設例を考えてみましょう。
・所定労働時間（1か月）150時間
・法定労働時間（1か月）160時間
・みなし労働時間（1か月）180時間
・基礎賃金（1か月）30万円
この場合の1時間あたりの基礎賃金は「1時間あたりの基礎賃金＝30万円÷150時間＝2,000円」です。1か月のみなし残業時間のトータルは30時間ですが、1か月あたりの法定労働時間は160時間です。
そのため、法内残業時間が10時間、法外残業時間が20時間ということになります。
したがって、実労働時間にかかわらず「4週間の残業代の総額＝2,000円×（10時間＋20時間×1.25）＝7万円」となります。
4-6. みなし残業制
みなし残業制とは、実際に残業をしたか否かにかかわらず、固定残業代を毎月支払う制度です。みなし残業制においては、固定残業代について、「○時間分の固定残業代○万円」というように、想定残業時間数と金額を明確に取り決める必要があります。
また、実際の残業時間が想定時間数を超えた場合、超過分については残業代を支払う必要がある点に注意が必要です。
・所定労働時間（1か月）150時間
・基礎賃金（1か月）が30万円
・固定残業代（1か月）30時間分7万5,000円
この場合、「1時間あたりの基礎賃金＝30万円÷150時間＝2,000円」となります。実際には195時間の労働を行ったとすると、「その月の残業代の総額＝2,000円×（195時間－（150時間＋30時間））×1.25＝3万7,500円」です。
5. 残業扱いとなる行動/ならない行動
所定労働時間を超えて会社にとどまっている場合であっても、その時間がすべて残業時間となるわけではありません。どのような時間の過ごし方をしているかによって、その時間が残業時間として認められるかどうかが変わることを覚えておきましょう。ここでは、どのような場合に残業時間として認められるのかについて解説します。
5-1. 労働時間の定義
労働者の賃金は、労働時間に対してのみ発生するものです。判例上、労働時間とは、「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」をいい、労働時間に該当するかどうかは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価できるか否かにより客観的に定まるとされています（最判平成12年3月9日民集54巻3号801頁）。
ここでいう「使用者」とは、「事業主又は事業の経営担当者その他事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者」（労働基準法第10条）を指すことにも注意が必要です。具体的には、以下のような役職者が挙げられます。
・事業主（オーナー）
・社長
・取締役
・人事部長
・総務課長
5-1-1. 残業扱いとなる行動
どのような時間が残業時間として認められるかについて具体的に見ていきましょう。基本的には、労働者が使用者の指揮命令下に置かれていると客観的に判断できるような時間が残業時間として認められることになります。具体的には、以下のような例が挙げられます。
・手待ち時間
特に具体的な作業をしていなくても、会社からの指示を受けて直ちに作業に取りかかれるような態勢を維持している時間は、残業時間として認められるのが一般的です。
・強制参加の研修・行事・飲み会など
会社の指示により強制的に参加する研修・行事・飲み会などは、残業時間として認められることが多くなっています。
・持ち帰り残業
会社から課された業務量により、持ち帰り残業をせざるを得なかった場合です。自宅での作業ではあるものの、事実上使用者の指揮命令下に置かれている状況と同視できるものとして、残業時間として認められる可能性があります。
5-1-2. 残業扱いとならない行動
次に、残業時間とは認められない時間の例について見ていきます。大きく分けて4つです。それぞれ見ていきましょう。
・休憩時間
手待ち時間とは異なり、純粋に労働者が自由に使うことのできる休憩時間については、残業時間としては認められません。
・通勤時間
通勤時間については、労働者が使用者の指揮命令下にない状況となります。そのため、残業時間として認められません。
・出張の移動時間
出張の移動時間についても通勤時間と同様に、残業時間として認められないのが一般的です。
・任意参加の研修・行事・飲み会など
強制参加の場合と異なり、完全に任意参加の研修・行事・飲み会などは残業時間として認められません。ただし、本当に完全に任意であったのか、事実上の強制がなかったかについては注意して判断する必要があります。
6. 残業代の計算で未払いが発覚したら
残業代を自分で計算してみた結果、未払いの残業代があることが発覚した場合、どのようにして会社に未払い残業代を払ってもらえばよいのでしょうか。
ここでは、会社に対して未払い残業代を請求する方法や注意点、また弁護士に依頼した場合の流れや費用について解説します。
6-1. 自ら会社に請求する
社員が発言しやすい風通しの良い会社であれば、自分で会社に請求することによって残業代を支払ってもらえる可能性が高いでしょう。また、同じ境遇にいる同僚と協力して、連名で支払いを求めるなどの方法も有効です。
会社に在籍中のままではいいづらいという場合は、退職後に請求するということも考えられます。ただし、この場合は残業代には時効があるため注意が必要です。
6-1-1. 請求に必要な資料
残業代を会社に対して請求するには、残業の事実を示す証拠、および残業代を計算するための証拠を準備する必要があります。
残業の事実を示す証拠としては、タイムカードや出勤簿、PCのログイン履歴、メール履歴、入館用IDカードの出入館履歴、定期券の乗車履歴、業務日誌、日記などが有効です。
残業代を計算するための証拠としては、雇用契約書・就業規則のコピーや、給与明細などがあります。
6-1-2. 会社が応じてくれない場合は？
会社が残業代の支払いに応じてくれない場合には、労働基準監督署に相談するか、 弁護士に相談するという2つの選択肢があります。
労働基準監督署は、労働者の保護を目的とした行政機関で、違法な労務管理をしている会社に対する行政処分・指導の権限があり相談料は無料です。
しかし、労働基準監督署はあくまで法令違反の有無を確認するにとどまり、あくまで中立な行政機関として行動するため、労働者側の問題を必ずしも解決してくれるとは限らないという難点があります。
一方で弁護士に相談する場合には、相談料はかかりますが、依頼者である労働者の権利保護のために依頼者の代理人として直接的に労働者をサポートしてくれるという点が特長です。
6-2. 弁護士事務所に相談する
残業代の回収に詳しく、実績が豊富な弁護士に相談すれば、代理人として労働者のために行動してくれる可能性が高いでしょう。残業代回収に直結した成果を得ることができる可能性が高いといえます。
また、自ら会社に対して残業代を請求する場合に比べて、資料の準備や計算、交渉などの煩雑な手間が省けることが魅力です。残業代の請求に必要な準備を漏れなく行うことができ、非常にメリットが多いといえます。
6-2-1. 弁護士に依頼した場合の費用相場
弁護士へ支払う料金は、相談料、着手金、成功報酬の3種類です。相談料は、初回の法律相談にかかる料金で、弁護士によって異なりますが無料～2万5,000円程度が相場となっています。
着手金は、残業代の回収を正式に依頼する際に最初に支払う料金で、300万円以下の請求ならば8％程度が相場です。着手金が無料の場合もありますが、その場合は成功報酬が高くなる傾向にあります。
成功報酬は、残業代の回収に成功した場合に支払う料金で、300万円以下の請求ならば16％程度が相場です。
これらのほかに、実費がかかった場合には依頼者負担となります。着手金を支払うためのお金がない場合には、実質着手金負担が0円になる『アテラ 残業代』の利用を検討するとよいでしょう。
6-2-2. 依頼から残業代回収までの流れ
まずは、残業をした証拠の収集が必要です。弁護士に助言を求めながら、可能な限り豊富な証拠を収集しましょう。
残業の証拠がそろったら、これまで解説してきた方法に沿って、具体的に残業代を計算します。残業代の計算が完了し、実際に支払われた給与との差額から未払い残業代があることが判明した場合には、会社に対して弁護士が交渉を行う流れです。
会社が未払い残業代の支払いを拒否した場合には、労働審判や訴訟といった法的手段に移行し、会社に対して正式に残業代の支払いを求めていくことになります。
7. まとめ
残業代を正確に計算するためには、自分の働き方について正確に把握したうえで、残業時間の種類や給与形態に応じたそれぞれの計算方法について深く理解することが大切です。
弁護士に依頼すると、労働者が正当な権利として残業代を会社に請求するための大きな助けとなります。まずは気軽に相談するところから始めてみてはいかがでしょうか。
ただし弁護士に依頼する場合、残業代請求の成功／不成功にかかわらず、最初に依頼するための着手金が必要な場合が多々あります。残業代請求が通るか分からない中で、弁護士に数十万円を最初に渡すのは抵抗がある方も多いかもしれません。
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