残業した場合には、会社から残業代・残業手当が支払われます。そして、会社から支払われた残業代・残業手当が、法律上の残業代よりも少ない場合には、会社に対して差額を請求できます。
しかし、法律上の残業代をどのように計算すれば良いかについては、意外と正しく知られていないのではないでしょうか。
そこで今回は、残業代の計算方法について解説します。

1.通常の勤務体系の場合

残業代は、

という式で計算します。

「残業時間」「１時間当たりの基礎賃金」「割増率」については、これから詳しく説明します。
（変形労働時間制やフレックスタイム制の方は、2.や3.をご覧ください。）

1-1. 残業時間

残業代を計算するには、まずは残業時間がどれくらいかを知る必要があります。（なお、裁判における残業時間の認定方法の詳細については、「実は重要！？裁判における残業時間の認定方法 （弁護士執筆）」をご参照ください。）

1-1-1. 残業時間＝「所定労働時間を超える労働時間」

「残業時間」は、「所定労働時間」を超える労働時間です。
毎日同じ定時で働いている場合や、定時が日ごとに違ってもシフト制で勤務している場合には、会社との雇用契約や就業規則で、１日あたり何時間働くか（定時など）、１週間あたり何時間働くかという「所定労働時間(しょていろどうじかん)」が決められているはずです
この所定労働時間を超えて働いた時間が、残業時間となります。

1-1-2. 所定労働時間には法律上の上限がある

この所定労働時間ですが、会社がどれだけ長く決めてもいいというわけではありません。労働基準法（労基法）により、所定労働時間は、１日８時間、１週間で合計４０時間までとすることが決まっています。この１日８時間、１週間で合計４０時間の労働時間を「法定労働時間(ほうていろうどうじかん)」といいます。
法定労働時間より長い所定労働時間が就業規則などで決まっているとしても、労基法によって無効となります。そしてこの場合、１日８時間、１週間で合計４０時間の法定労働時間を超えて働いた部分が、全て残業時間となります。
ただし、小売業等の小規模な事業場では、法定労働時間が１週間で合計４０時間ではなく、１週間で合計４４時間となる例外もありますので、ご注意ください。（これからの説明で「１週間で合計４０時間」としている部分についても、基本的に同じです。）

1-1-3. 休日労働の場合

労基法は、１週間に１日（または４週間に４日）の休日を労働者に与えなければならないと定めています。この規定によって労働者に与えられた休日を「法定休日(ほうていきゅうじつ)」といいます。法定休日に働いた時間は、長くても短くても、その全てが残業時間となります。

例えば、休日が週１日の方の場合、その日が法定休日です。
土日休みなど、週休２日以上の契約で働いている方も多いと思います。この場合、就業規則などで、どの曜日が法定休日かが決まっていれば、その曜日が法定休日になります。
どの曜日が法定休日かが決まっていない場合は、休みの曜日のどちらかが法定休日になります。
（どの曜日が法定休日になるかは法律上の解釈によって決まるのですが、法律で確固たる決まりがあるわけではありません。例えば、土日休みの場合も、土曜日を法定休日とする行政解釈がある一方で、日曜日を法定休日とする裁判例もあります。）
法定休日以外の休日における労働は、通常の勤務日における労働と同様に扱われます。

1-1-4. ３６協定違反との関係

会社が法定労働時間を超える残業や法定休日の残業をさせるには、原則として３６協定(さぶろくきょうてい)が締結されていることが必要です。３６協定では、１か月あたり４５時間以内といったように、残業時間の上限が決まっています。
この３６協定の残業時間の上限は、残業代の計算とは関係がありません。つまり、３６協定の上限以上に残業させられたという場合であっても、３６協定の上限に関係なく、実際に労働した時間をもとに残業時間と残業代を計算します。

1-2. １時間あたりの基礎賃金の計算

でした。

次は、１時間あたりの基礎賃金の計算方法です。
「１時間あたりの基礎賃金」は、残業１時間につき、基本的に何円もらえるかという金額のことです。いわば「時給」のようなものです。
１時間あたりの基礎賃金は、普段の給料から決まる「基礎賃金(きそちんぎん)」の額を、１時間あたりに割って、計算します。
具体的な計算の仕方については、これから説明します。

1-2-1. 基礎賃金には、基本給と一部の手当てが含まれる

基礎賃金は、普段もらっている給料の額によって決まります。ただし、一部の手当・ボーナスなどは、普段の給料の額から差し引かなければなりません。差し引かれる手当・ボーナスなどは、次のとおりです。

もっとも、各種手当やボーナスという名前なら必ず基礎賃金から差し引かれるわけではありません。基礎賃金から除かれるためには、現実に各種手当やボーナスとしての実態がある必要があります。実質的な基本給が家族手当などに付け替えられても、残業代の金額が減ることはありません。

1-2-2. 基礎賃金の具体的な計算方法

基礎賃金の金額が把握できたら、次は、１時間あたりの基礎賃金を計算します。

月給制の場合は、月の基礎賃金の額を、就業規則などで決まっている１か月間の労働時間（所定労働時間）で割ります。
ただし、月によって日数や土日の数が違いますから、１か月間の所定労働時間は毎月違うのが通常です。この場合、１か月間の所定労働時間を、１年間の平均から求めます。

年俸制の場合も、月給制の場合と同様、年俸の金額を就業規則などで決まっている１年間の労働時間（所定労働時間）で割って、１時間あたりの基礎賃金を求めます。年俸制だから残業代を請求できないということはありません。

1-3. 残業代の割増率

でした。

次は、割増率です。
割増率(わりましりつ)は、法定労働時間（１日８時間、１週間で合計４０時間）を超えた残業かどうか、深夜（午後１０時から午前５時まで）の残業かどうか、法定休日の残業かどうかによって、異なる率が定められています。

1-3-1. 法定の時間を超える残業の場合

実際の労働時間が法定労働時間（１日８時間、１週間で合計４０時間）を超えた場合、その法定労働時間外の残業については、割増率を１．２５倍として残業代を計算します。

この法定労働時間外の残業が、深夜（午後１０時から午前５時まで）である場合には、割増率を１．２５倍ではなく１．５倍として、残業代を計算します。

1-3-2. 法定の時間を月６０時間以上超える残業の場合

中小企業ではない大企業では、法定休日以外の実際の労働時間が法定労働時間を１か月あたり６０時間以上超えた場合、その６０時間を超えた部分の残業については、割増率が高くなります。
この場合、１か月あたり６０時間を超える部分の割増率は１．５倍として計算します。深夜残業にも該当する場合には、割増率を１．７５倍として計算します。

この割増率の加算は、今のところ中小企業ではない大企業だけが対象です。中小企業では、残業時間が法定労働時間を１か月あたり６０時間以上超えたとしても、割増率は１．２５倍（深夜残業でもある場合は１．５倍）で変わりません。
割増率が変わらない中小企業は、以下の条件に該当する企業です。

1-3-3. 休日労働の場合

休日に働いた場合は、その休日が法定休日かどうかによって、割増率が異なります。

法定休日に働いた時間は全て残業時間になります。
法定休日に残業した場合、残業時間に１時間あたりの基礎賃金を掛けて、その上さらに１．３５倍の割増率を掛けて、残業代を計算します。
深夜残業にも該当する場合は、割増率を１．３５倍ではなく１．６倍として、残業代を計算します。

法定休日以外の休日に残業した場合は、この割増率の対象ではなく、通常の勤務日における残業の場合と同じです。

1-3-4. 就業規則などに割増率の定めがある場合

ここまでで説明してきた割増率は、雇用契約や就業規則に割増率の決まりがない場合の法定の割増率です。
もし雇用契約や就業規則で、法定の割増率より高い割増率が決まっていれば、雇用契約や就業規則で定めた割増率が適用されることになります。
他方で、雇用契約や就業規則に、割増率を法定の割増率未満にすると書いてあったとしても、それは労基法によって無効になります。この場合、法定の割増率で残業代が計算されることになります。

1-3-5. 法定の時間内の残業の場合

所定労働時間は、会社との雇用契約や就業規則で決まります。この所定労働時間は、１日８時間、１週間で合計４０時間の法定労働時間より短く定められている場合があります。パート勤務などを想像してもらえば、イメージが湧きやすいかと思います。
このような場合、所定労働時間分は超えているが、法定労働時間は超えていない残業が発生しうることになります。例えば、週に２０時間働く契約にもかかわらず、週に３０時間働いたような場合です。このような法定労働時間の範囲内で所定労働時間分を超えた残業のことを、「法定内残業(ほうていないざんぎょう)」といいます。

法定内残業の残業代については、雇用契約や就業規則に決まりがあることもあります。この場合、基本的にはその規定に基づいて残業代を計算します。
これに対して、法定内残業の取り扱いが雇用契約や就業規則に書いていない場合もあります。この場合には、法定労働時間を超えた残業とは異なり、法定内残業の場合は１．２５倍の割増率を掛けることはありません。単純に、残業時間に１時間あたりの基礎賃金を掛けて、残業代を計算します。

法定内残業であっても、深夜残業に該当する場合には、１．２５倍の割増率を掛けて、残業代を計算します。

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2.変形労働時間制の場合

ここまでは、毎日同じ定時で働いている場合や、定時が日ごとに違ってもシフト制で勤務している場合といった、典型的な働き方の場合を前提に説明してきました。
次は、変形労働時間制の場合について説明します。

2-1. 変形労働時間制とは

「変形労働時間制(へんけいろうどうじかんせい)」は、ある期間については短時間だけ働く代わりに、別の期間には１日８時間以上または１週間で合計４０時間以上働くといったような制度です。

変形労働時間制では、短時間だけ働く期間と長時間働く期間をまとめて、１セットの期間と考えます。
変形労働時間制では、就業規則などで、どの期間を１セットの期間とするかが決められています。また、その１セットの期間に何時間働くかという労働時間数も決められています。
この労働時間数には上限があり、法定労働時間の総枠を超えてはなりません。法定労働時間の総枠は、４０時間×清算期間（１セット）の日数÷７で求められます。

この他にも、変形の対象となる期間の長さによっては、労基法でさらなる規制が課されています。

2-2. 変形労働時間制での残業代の計算方法

変形労働時間制でも、

です。

2-2-1. 残業時間

変形労働時間制でも、所定労働時間（就業規則などで決められた労働時間）を超えた時間が残業時間になります。
法定休日に働いた場合には、働いた全ての時間が残業時間になります。

2-2-2. １時間当たりの基礎賃金の計算

１時間あたりの基礎賃金は、通常の勤務体系の場合と同様に計算します。（1-2.をご覧ください。）

2-2-3. 残業代の割増率

法定労働時間外の残業は、割増率が１．２５倍（深夜労働でもある場合は１．５倍）になります。

法定労働時間外の残業は、以下のいずれかに該当する残業です。

中小企業ではない大企業においては、１か月あたりの法定労働時間を６０時間以上超える部分の残業については、割増率が１．５倍（深夜労働でもある場合は１．７５倍）になります。
他方、法定労働時間外の残業には該当しないものの、所定労働時間を超えた部分の残業、すなわち法定労働時間内の残業については、割増率を掛けることはありません。その部分の時間に１時間あたりの基礎賃金を掛けた金額が、そのまま残業代の金額になります。ただし、深夜労働でもある場合は、割増率１．２５倍を掛けた金額になります。

法定休日に働いた時間は、割増率が１．３５倍（深夜労働でもある場合は１．６倍）になります。

3.フレックスタイム制の場合

最後に、フレックスタイム制の場合について説明します。

3-1. フレックスタイム制とは

「フレックスタイム制」は、労働者自身が出退勤の時刻を決める制度です。
フレックスタイム制では、出退勤の時刻を労働者が決めることから残業代は発生しないと思われがちですが、実際はそうとは限らず、残業代が発生することもあります。

フレックスタイム制では、就業規則などで、「清算期間」と「総労働時間」が決まっています。

「清算期間(せいさんきかん)」は労働時間を計算するための１セットの期間です。例えば、１か月単位を清算期間として定めると、１か月ごとに労働時間が計算されることになります。

「総労働時間(そうろうじどうかん)」は、清算期間中に何時間働くかという労働時間数です。
総労働時間には上限があり、「法定労働時間(ほうていろうどうじかん)の総枠(そうわく)」を超えてはなりません。法定労働時間の総枠は、原則として４０時間×清算期間の日数÷７で求められます。清算期間が３１日間の場合は１７７．１時間、３０日間の場合は１７１．４時間、２９日間の場合は１６５．７時間、２８日間の場合は１６０時間となります。

フレックスタイム制でも、「総労働時間」を超えて働いた場合には、残業代が発生します。

3-2. フレックスタイム制での残業代の計算方法

フレックスタイム制でも、

です。

3-2-1. 残業時間

フレックスタイム制では、「総労働時間」を超えて働いた時間及び（清算期間が1か月を超える場合には）1か月の労働時間につき週平均50時間を超えて働いた時間が、残業時間になります。
法定休日に働いた場合には、通常は総労働時間とは別枠で、働いた全ての時間が残業時間になります。

3-2-2. １時間あたりの基礎賃金の計算

１時間あたりの基礎賃金は、通常の勤務体系の場合と同様に計算します。（1-2.をご覧ください。）

3-2-3. 残業代の割増率

法定労働時間の総枠の範囲内で総労働時間を超える部分については、割増率を掛けることはありません。その部分の時間に１時間あたりの基礎賃金を掛けた金額が、そのまま残業代の金額になります。ただし、深夜労働でもある場合は、割増率１．２５倍を掛けた金額になります。
法定労働時間の総枠を超える部分については、割増率が１．２５倍（深夜労働でもある場合は１．５倍）になります。
また、中小企業ではない大企業においては、１か月あたりの法定労働時間を６０時間以上超える部分の残業については、割増率が１．５倍（深夜労働でもある場合は１．７５倍）になります。

法定休日に働いた時間は、割増率が１．３５倍（深夜労働でもある場合は１．６倍）になります。

なお、フレックスタイム制で、総労働時間の範囲内の労働であっても、深夜（午後１０時から午前５時まで）に労働した場合には、別途賃金が割増されます。
この割増の金額は、深夜労働した時間に１時間あたりの基礎賃金を掛け、さらに０．２５を掛けた金額になります。

（２０２０年４月２１日更新）

まとめ

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